Baromètre de l’égalité professionnelle femmes-hommes : près de 8 salariés sur 10 qui négocient obtiennent gain de cause

Ce nouveau baromètre (après la première étude en 2019) confirme que les femmes sont toujours moins nombreuses à négocier que les hommes même si la tendance est à la hausse. Il ressort que 48% d’entre elles n’osent pas demander une augmentation alors que du côté des hommes seulement 28% n’osent pas.

Comment expliquer ce manque d’assurance ? Un manque de préparation et de formation selon 72% d’entre elles et une perception globale d’inégalité par rapport aux hommes puisque 80% des femmes estiment se sentir moins bien traitées que les hommes en entreprise, en particulier au niveau de la rémunération.
 

Le recours à la négociation globalement en hausse mais moins pratiqué par les femmes
 

Crise sanitaire, inflation, climat, justice sociale, les préoccupations des Français se multiplient ces dernières années et ont un impact sur leur vie professionnelle. 82% d’entre eux déclarent avoir déjà négocié au moins une fois avec leur hiérarchie pour une augmentation salariale ou de nouvelles responsabilités, un chiffre en hausse de 8 points par rapport à 2019 qui confirme la tendance générale.

Sans surprise, la baisse du pouvoir d’achat liée à l’inflation force 77% des salariés à négocier une hausse de salaire devant l’obtention de nouvelles responsabilités pour 53% d’entre eux.

Une évolution globale à la hausse, même si les femmes qui négocient sont légèrement moins nombreuses (80%) à avoir déjà négocié par rapport aux hommes (85%).

Une polarisation qui se retrouve chez les jeunes, principaux négociateurs en entreprise avec 86% des moins de 35 ans qui affirment avoir déjà négocié contre 79% de ceux âgés de 50 ans et plus.
 

Négocier : une question de genre et de confiance en soi
 

Même si elles reconnaissent unanimement l’importance de la négociation⁽¹⁾, seulement 50% des femmes ont confiance en leur capacité à demander une augmentation contre 71% des hommes. Un écart qui se creuse depuis 3 ans : le chiffre est stable pour les femmes mais augmente de 9 points pour les hommes.

La raison évoquée majoritairement par les femmes est le manque de confiance en soi en milieu professionnel puisqu’une femme sur deux (47%) n’ayant pas négocié d’augmentation explique ne pas avoir osé, tandis que cette même raison ne concerne que 28% des hommes.
 

Pour oser, il faut se préparer !
 

La peur d’essuyer un refus ou les idées reçues ne sont pas des fatalités. Dans la grande majorité des cas, l’issue de la négociation est favorable à ceux qui s’y risquent :  79% des personnes ayant négocié ont obtenu gain de cause, en particulier pour ceux qui demandent davantage de responsabilités dont le taux de réussite atteint 89%.

Des chiffres encourageants pour les femmes qui hésitent à sauter le pas et qui corroborent les résultats de l’étude d’impact #NégoTraining, la formation gratuite à la négociation salariale pour les femmes, pilotée par la Chaire Impact Positif d’Audencia et initiée par la Plateforme RSE de la métropole nantaise depuis septembre 2017. La prise de confiance en soi en matière de négociation « paye » et l’effet est durable : 7% des femmes se disaient confiantes pour négocier leur salaire avant l’atelier contre 58% un an après l’atelier.

Comme toute compétence, l’art de la négociation s’apprend et se pratique pour mettre toutes les chances de son côté comme en conviennent 72% des salariés qui estiment qu’une préparation leur serait utile. 74% des femmes ont exprimé leur demande de soutien dans ce domaine et ce chiffre a augmenté de 10 points en 3 ans. Une prise de conscience s’exprime donc pour dépasser les inégalités et le fameux plafond de verre.
 

La parentalité toujours perçue comme un frein à l’évolution de la carrière

Dès la recherche d’emploi, les femmes souffrent des préjugés de genre et de pratiques discriminantes : alors que 52% des hommes indiquent que la question qui leur est le plus souvent posée en entretien porte sur leur précédente rémunération, les femmes sont interrogées sur leur parentalité. 62% des femmes actives ont dû indiquer si elles avaient des enfants contre 54% des hommes.

Des inégalités qui persistent tout au long de leur carrière. Si, de manière générale, les hommes ne constatent aucun impact significatif de la parentalité sur leur carrière, les femmes expriment toujours ressentir des conséquences négatives sur leur vie professionnelle à trois niveaux :

• L’accès à des postes à responsabilités pour 40% d’entre elles
• Les possibilités d’évolution de carrière (39%)
• Le niveau de rémunération (25%)
   

 Une prise de conscience des inégalités de traitements femmes-hommes au travail

On assiste à une prise de conscience générale des différences de traitement.^, 29% des salariés ont le sentiment que les hommes bénéficient d’un traitement de faveur par rapport aux femmes contre 25% en 2019 lors de la précédente étude. De manière logique, 35% des femmes estiment que les hommes sont privilégiés, mais les hommes sont maintenant 25% à admettre bénéficier d’un traitement de faveur, contre seulement 17% en 2019.
 

… et les entreprises passent à la vitesse supérieure en matière de prévention
 

Face aux difficultés de recrutement des dernières années et face aux attentes grandissantes des salariés, les enjeux d’égalité sont plus que jamais remis à l’ordre du jour en entreprise pour soigner son image et gagner en attractivité. En témoignent les 45% de salariés français qui estiment que les politiques d’égalité professionnelle sont de plus en plus présentes et respectées en entreprise.

Parmi les axes d’action prioritaires, on retrouve la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans 70% des cas, qui fait écho au mouvement #METOO, suivie par l’accès égal aux formations (58%) et les congés supplémentaires pour motifs familiaux (43%).

Un constat nuancé car seule la moitié des dirigeants déclare connaître les mesures prises par son entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, et celles-ci ne dépassent que rarement les obligations légales. L’index d’égalité professionnelle a le mérite d’offrir une certaine transparence mais les méthodes de calculs doivent être approfondies en tenant compte de paramètres plus précis comme les primes, les promotions ou la prise en compte du congé maternité.

Retrouvez l’ensemble des résultats.

Méthodologie de l’étude

Le Baromètre de l’égalité professionnelle Audencia-KPMG réalisé par OpinionWay est basé sur une étude réalisée auprès d’un échantillon de 1042 salariés d’entreprises privées ou publiques, représentatif des salariés français âgés de 18 ans et plus. Un échantillon de 415 dirigeants et dirigeantes d’entreprises de 1 salarié et plus a également été interrogé.
L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de catégorie socioprofessionnelle, de catégorie d’agglomération et de région de résidence.
Les interviews ont été réalisées du 7 au 18 novembre 2022, par un questionnaire auto-administré en ligne.

Cette étude s’inscrit dans le cadre de la Chaire Impact Positif d’Audencia, en partenariat avec KPMG.

 

À propos de la Chaire Impact positif

La Chaire Impact Positif d’Audencia a été créée en 2012. En co-construisant des recherches utiles avec ses partenaires, elle produit et diffuse des connaissances permettant d’intégrer les principes de la responsabilité sociétale au cœur des modèles économiques, des stratégies et des pratiques de management des entreprises, afin de renforcer la performance des entreprises et leur capacité à innover. La Chaire Impact Positif anime également des séminaires ou formations et crée des outils opérationnels pour accompagner les entreprises dans l’amélioration continue de leur démarche RSE, notamment en proposant des comparaisons nationales et internationales ou en favorisant l’échange avec d’autres parties prenantes. Retrouvez la Chaire Impact Positif sur impact-positif.audencia.com.
 

À propos d’Audencia

Fondée en 1900, Audencia se positionne parmi les meilleures écoles de management européennes. Elle est accréditée EQUIS, AACSB et AMBA. Première Ecole de Management en France à adhérer à l’initiative Global Compact des Nations Unies, également signataire de leurs Principles of Responsible Management Education, Audencia s’est très tôt engagée à former et accompagner des managers innovants et responsables, dotés de compétences hybrides, qui contribuent positivement aux grands enjeux auxquels nos organisations, nos sociétés et notre planète, sont confrontées. Audencia a également créé Gaïa, la toute première école au sein d’une business school dédiée à la transition écologique et sociale. En co-création avec ses parties prenantes, Audencia produit et diffuse des connaissances qui ont un impact sur la littérature scientifique, le contenu de ses formations, les pratiques des entreprises et la société dans son ensemble. Elle contribue ainsi aux trois défis majeurs suivants : la création et l’utilisation de technologies et d’information responsables, la définition et l’adoption d’approches managériales favorisant des organisations et des sociétés inclusives et la conception et la mise en œuvre de modèles d’affaires et de développements soutenables. Audencia propose des programmes en management et en communication allant du bachelor au doctorat.  Elle a signé des accords avec 212 institutions académiques à l’étranger, et plus de 180 entreprises nationales et internationales. Elle accueille plus de 6700 étudiants, dispose d’un corps professoral de 151 enseignants-chercheurs et d’un réseau de plus de 32 000 diplômés.

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⁽¹⁾ 90% des salariés estiment que la négociation joue un rôle important pour permettre d’augmenter son niveau de rémunération et 87% pour améliorer sa situation professionnelle.